Premošćavanje jaza - Kako kompanije mogu da riješe evropski nedostatak digitalne radne snage

Digitalna transformacija svojom sposobnošću optimizacije procesa, smanjenja troškova i povećanja ponude usluga donosi revoluciju na evropsko tržište rada. Digitalne tehnologije koje brzo napreduju već se koriste u stotinama branši, uključujući poljoprivredu, zdravstvo, transport, obrazovanje, maloprodaju, kućnu automatizaciju i logistiku.

Potražnja za informatičkim i komunikacijskim tehnološkim stručnjacima brzo raste – čak toliko da će prema Evropskoj komisiji 9 od 10 poslova budućnosti zahtijevati digitalne vještine.

Međutim, 169 miliona Evropljana starosti između 16 i 74 godine – što znači njih 44% – nema osnovne digitalne vještine. To znači da su prednosti koje digitalizacija može da podstakne doslovno ugrožene jer Evropa ne uspjeva da proizvede dovoljno informatičkih stručnjaka. Dodatno pogoršava situaciju činjenica da se zbog brzine razvoja tehnologije taj jaz još produbljuje. Predviđanje od 500.000 nepopunjenih poslova u evropskom IT sektoru do 2020. je vrlo realno i prijeteće.

Kompanije ne mogu očekivati da će države same riješiti tu krizu. Kao prvo, disruptivne i revolucionarne inovacije će uvijek prije pogoditi privatne firme nego državne – jer preduzeća obično prije prihvataju nove tehnologije od državne uprave. Rezultat je da niko ne razumije implikacije ni razloge jaza u digitalnim vještinama bolje od kompanija koje direktno trpe posljedice.

Kao drugo, uz sposobnu i dobro obučenu radnu snagu kompanije mogu da imaju ogromnu korist od digitalizacije. Svaka kompanija ili ustanova, velika ili mala, može da doprinese eliminisanju sve većeg jaza u digitalnim vještinama, bilo njegovim smanjivanjem sopstvenim djelovanjem ili širom obukom za usvajanje potrebnih vještina. I zaista je njihova dužnost da to naprave. U nastavku donosimo tri koraka kojima kompanije mogu to da postignu.

1. Moderno regrutovanje kadrova

Kako se poslovni svijet i tradicionalne poslovne funkcije radikalno mijenjaju, sa njima moraju da se mijenjaju i ljudski resursi i funkcije regrutovanja kadrova. Veća je vjerovatnoća da će negovanje kulture fokusirane na razvoj digitalnog pogleda na svijet i diversifikacija pristupa regrutovanju privući zaposlene sa digitalnim vještinama.

Diversifikacija procesa regrutovanja zahtijeva ozbiljno razmatranje koje vrste inicijativa najbolje privlače pojedince sa kvalitetnim skupom digitalnih vještina. Tradicionalni pristup neće uvijek upaliti sa digitalnim talentima, ipak stavljanje njihovih ključnih interesa u prvi plan može dovesti do željenog ishoda. Na primjer, britanski lanac samoposluga Sainbury’s je htio da namami digitalne talente. Odlučili su da pokrenu kampanju za regrutovanje zasnovanu na igrici Space Invaders – ogromnoj kulturološkoj referenci koja se obično povezuje sa obožavaocima tehnologije. Inicijativa je bila vrlo uspješna: ne samo u ciljanju željenih grupa potencijalnih zaposlenih, nego je i projektovala imidž robne marke fokusiran na digitalno napredno okruženje kao suprotnost svojim tradicionalnijim maloprodajnim korjenima.

Bez obzira o kojoj se branši radilo, svaka kompanija koja upotrebi svjež pristup pri regrutovanju može privući prave talente. Ključno je obezbijediti da korišćene metode budu usklađene sa onim što kompanija želi da postigne: npr. ako tražite digitalne talente, morate paziti da vaš proces regrutovanja cilja na otkrivanje tog skupa vještina tako što ćete kandidatima dati priliku da u praksi pokažu svoje sposobnosti. Imajući u vidu koliko digitalna transformacija oblikuje druge funkcije modernog poslovanja, nema razloga da se i regrutovanje ne osmisli iznova i modernizuje kako bi se odgovorilo na potrebe i izazove današnjice.

(Foto: Pressmaster/shutterstock.com)

2. Ulaganje u talente

Sa napretkom tehnologije neće više biti dovoljno samo privući najbolje talente – talenti zahtijevaju ulaganja. Ne treba posebno isticati da upravo kompanije i ustanove koje strateški ulažu u radnu snagu "pokupe" najbolje zaposlene. Rukovodioci poslovanja moraju da zapamte da obezbjeđivanje budućnosti ne leži samo u tehnologiji: za budućnost je potrebno pripremiti i ljude.

Priprema radne snage za budućnost se dijelom sastoji od obuke i ulaganja u njihove vještine, a djelimično od podsticanja da prihvate nove načine rada u sve više digitalnim okruženjima. To može početi sitnicama: na primjer, zaposleni se mogu podsticati na druženje sa ljudima iz drugih sektora kako bi se njegovala kultura dijeljenja i učenja. Osim toga može da obuhvati i inicijative kao što su angažovanje spoljnih predavača kako bi se upoznali sa novim tehnologijama i tehnološkim trendovima, prilagođene prilike za obuku kojima im se predstavljaju novi načini rada, relevantne nagrade za zaposlene i specifična ulaganja u poslove sa početka ponude kako bi zaposleni koji komuniciraju sa klijentima rasli zajedno sa ambicijama kompanije.

Jedna od kompanija koje već ozbiljno ulažu u talente je, očekivano, Google. Prošle godine je, na primjer, ova kompanija obučila milion mladih Afrikanaca da podrže rast digitalne industrije tog kontinenta i iz temelja promijene prirodu svojih djelatnosti medija i oglašavanja. To je izvanredan primjer programa namijenjenog stvaranju žive, digitalno osvješćene radne snage, koja je potrebna tom kontinentu da bi rastao. No svaka kompanija, bez obzira na njenu veličinu, ima kapacitet da se pripremi za budućnost, uloži u svoju radnu snagu i promijeni ponudu talenata sutrašnjice. Ključ je fokusirani pristup usmjeren ka stvaranju najboljih rezultata za vaše jedinstveno poslovanje.

3. Unapređivanje obuke i razvoja

Potencijalna vrijednost koju kompanijama nude digitalna rješenja u krajnjoj liniji zavise od mogućnosti da zaposleni pravilno koriste te tehnologije. Drugim riječima: šta vrijedi najnovija tehnologija ako vaše osoblje ne zna efikasno da je koristi? Kompanije moraju da usmjere značajne resurse u razvoj zaposlenih kako bi obezbijedile da postojeći i novi zaposleni poznaju tehnologiju i razviju pogled na svijet koji je fokusiraniji na digitalno. Podsticanje samostalnog čitanja ili tu i tamo poneka obuka više nisu dovoljni.

Proaktivnost kroz predviđanje potreba za obuku i organizovanje programa obuke za zaposlene; podsticanje zaposlenih da nađu predavanja koja žele odslušati – sve su to jednostavni načini kojima se obezbijeđuje da unapređivanje vještina bude vruća tema razgovora i nešto o čemu se stalno razmišlja. U međuvremenu, neke kompanije koriste inovativni pristup, podstičući zaposlene organizovanjem hakatona radi razvoja kreativnih rješenja za neki problem – to ne samo da angažuje zaposlene, nego i poboljšava njihovo opšte informatičko znanje. Usvajanje digitalnih vještina nije samo jedno predavanje, nego trajni proces koji mora da ide u korak sa munjevitim tehnološkim razvojem kome smo danas svjedoci.

Mnoge kompanije su svjesne štetnog jaza u ponudi digitalnih vještina, ali ne preduzimaju proaktivne korake da bi ga smanjile ili eliminisale. To je apsurdno jer bi upravo one najviše dobile od produktivne i visokostručne radne snage iz koje bi mogli da biraju najbolje talente. Stoga umjesto da čekaju da državna tijela riješe taj problem, rukovodioci kompanija bi trebalo da odmah nešto preduzmu, i to odlučno. Jasno je prepoznatljiv imperativ današnjih radnika da prate digitalne trendove – 95% zaposlenih smatra da su im potrebne nove vještine da bi ostali relevantni na svojim radnim mjestima. Ako rukovodioci kompanija žele da vide maksimalan povrat ulaganja u digitalno poslovanje, moraju da obezbjede da radna snaga razumije tehnološke promjene i da je adekvatno opremljena da ih iskoristi. Bez motivisane radne snage tehnološki napredak će prije postati smetnja nego pomoć, a jaz u vještinama će samo rasti.

Gorana Sretenoski - direktora kompanije Canon Adria