Zašto je važno brendirati upražnjenu poziciju koja se oglašava

Brendiranje upražnjenog radnog mjesta, koje se oglašava, postaje jedan od najmoćnijih načina privlačenja kvalitetnih kandidata u procesu regrutacije. Iako se brendiranje upražnjene pozicije nadovezuje na brendiranje kompanije kao poslodavca u izvjesnom smislu postaje još i važnije. Razlog za to je sve dinamičnije i fleksibilnije tržište rada.

Zaposleni su sve lojalniji onome što rade, a sve manje poslodavcu. Individualistički sistem vrijednosti dominira, a posljedica toga je da se kandidati pitaju: "Gdje sam tu ja?" ili "Šta ja time dobijam?". Ukoliko je odgovor odričan počeće da gledaju na drugu stranu. Većina je u stalnoj potrazi za boljom ponudom. U takvim okolnostima "prodati" upražnjenu poziciju postaje pravi izazov.

Bolja ponuda

Ali šta kandidati, naročito pasivni, podrazumijevaju pod boljom ponudom. Obično je to ponuda bar za četvrtinu bolja od trenutnog posla. Pri tome se ne misli samo na visinu zarade već na ukupnu vrijednost koju čine ne samo zarada i beneficije, već i priroda posla i mogućnosti za dalji razvoj. Kandidat se pita šta će raditi, šta će novo naučiti, kakvo iskustvo će steći.

Kvalitetni kandidati traže interesantniji, izazovniji posao koji će u većoj mjeri biti u skladu s njihovim interesovanjima i kompetencijama. Brend poslodavca ih interesuje, ali ne toliko koliko veza između konkretne pozicije i strategije preduzeća.

Što je posao u profesionalnom smislu izazovniji to u većoj mjeri može da kompenzuje ostale beneficije.

Praksa pokazuje da dobro izbrendirana pozicija ima moć da poveća odziv potencijalnih kandidata, naročito polu pasivnih kandidata koji ne prate redovno oglase, već tu i tamo pogledaju šta je u ponudi. Prema nekim procjenama oni čine čak 40% radne populacije.

Poslodavci imaju svega desetak sekundi na raspolaganju da prenesu svrhu i smisao posla kojim će ih privući.

Posao ne smije da zvuči dosadno jer samo atraktivne pozicije privlače atraktivne kandidate. Na dosadne oglase se javljaju ili oni koji su očajni ili oni kojima rutinski i monotoni poslovi odgovaraju jer ne vole promjene i rizike koje izazovi sa sobom nose.

Izazovni radni zadaci

Pozicija koja se oglašava treba da bude dio više misije, vizije i strategije poslodavca. Umjesto tradicionalnog opisa posla koji podrazumijeva listu obaveza i dužnosti treba opisati kako izgleda uspjeh na datoj poziciji.

Treba pojasniti šta se očekuje od nekoga na datoj poziciji. Koji zadaci, aktivnosti, projekti će osobi biti dodijeljeni, sa kakvim ljudima će imati priliku da sarađuje, kakve su trenutne okolnosti i šta se od osobe očekuje da postigne (veći obrt, patent, kreiranje novog proizvoda/usluge ili nešto drugo).

Ne treba krenuti od sopstvene liste želja, odnosno kriterijuma koje idealan kandidat treba da ispunjava. Umjesto toga treba krenuti sa šansama koje se kandidatu ukazuju.

Na primjer: "Iskoristite svoje znanje iz ekonomije i pomozite nam da uspostavimo računovodstveni sistem koji će moći da funkcioniše u zemljama regiona" zvuči bolje nego: "Potrebno je da ste diplomirani ekonomista i da imate najmanje 5 godina radnog iskustva u zemljama regiona".

Znači, umjesto liste želja akcenat treba staviti na radnu uspješnost i krajnje ishode, odnosno razultate koji se očekuju.

Naprosto i zbog toga što idealnih kandidata nema. Svakome nešto nedostaje. Ali upravo je to prednost koju je moguće iskoristiti tokom intervjua kao šansu koja se kandidatu nudi za daljim profesionalnim razvojem.

Isto tako treba koristiti aktivne opise umjesto pasivnih i sadašnje, a ne prošlo vrijeme. Aktivni glagoli zvuče atraktivnije od pasivnih, kao na primjer "uraditi" , "promijeniti", "poboljšajti" umjesto "biti odgovorni za". Bolje zvuči ako kažete: "Imaćete šansu da povećate prodaju u regionu", nego: "Bićete odgovorni za porast prodaje u regionu".

Kod brendiranja upražnjene pozicije cilj je kako privući najbolje, a ne kako odbiti nepoželjne.

Kako privući najbolje

Ako se pri brendiranju upražnjene pozicije ne vodi računa o tome šta su želje i motivi najboljih kandidata velika je vjerovatnoća da će proces zapošljavanja proteći neuspješno.

Danas savremena tehnologija omogućava filtraciju neadekvatnih kandidata tako da nema potrebe opisivati upražnjenu poziciju na način koji će odbiti neodgovarajuće kandidate.

Obično najbolji kandidati veliku pažnju poklanjaju kvalitetu samog posla, šta će raditi, šta će naučiti i šta će postati u profesionalnom smislu.

Najviše ih zanima posao koji je u skladu s njihovim interesovanjima i sposobnostima i uglavnom to igra najveću ulogu pri donošenju odluke koji posao prihvatiti.

Za njih je novi posao važan korak u daljem razvoju karijere.

Ostali svoje karijerne odluke uglavnom zasnivaju na osjećaju sigurnosti zbog čega im je najvažnija veličina i finansijska snaga kompanije kao i visina zarade i paket beneficija.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savjetnica na sajtu Mojtim.com)

Inspira grupa

Nataša Šovljanski

oglasi za posao

regrutacija kadrova

brendiranje radnog mjesta

brendiranje upražnjene pozicije