Šta motiviše menadžere?

Kada se govori o motivaciji češće se govori o tome šta motiviše zaposlene nego o tome šta motiviše rukovodioce. Kao da se pretpostavlja da motivaciju menadžera nije potrebno posebno preispitivati jer se očekuje da je potpuno usklađena sa organizacionim ciljevima kompanije. Međutim, da li je tako? Želja za moći nije rijedak vid motivacije među rukovodiocima. Može li se na taj vid motivacije gledati kao na nešto što je, ipak, sasvim prihvatljivo kada je riječ o rukovođenju?

Želja za moći

Želja za moći se spominje u okviru savjeta posvećenog različitim teorijama motivacije kada smo se dodirnuli i MekLelandove (David McLelland) teorije koja ljudsku motivaciju svodi na tri motiva i to za pripadnošću, postignućem i moći.

Prema datoj teoriji menadžeri koje pokreće motiv za pripadnošću žele da budu prihvaćeni i voljeni od strane svojih saradnika. Zbog toga oni prilikom donošenja odluka, prije svega, vode računa o tome na kakav prijem će nešto naići kod zaposlenih i kako će se to odraziti na njihovu popularnost, a manje uzimaju u obzir posljedice po organizacione ciljeve preduzeća.

S druge strane menadžeri koji su motivisani postignućem i koji jure rezultat neće previše brinuti o tome šta će njihovi zaposleni misliti o njima. Oni su, prije svega, usmjereni na postavljanje ciljeva i dostizanje istih. Problem nastaje ako pri tome sebe stavljaju u prvi plan, ispred svojih saradnika, kao nekoga ko je najzaslužniji za uspjeh i kome sleduje priznanje. Takođe, ukoliko pri tome imaju i potrebu da sve sami urade imaće problem sa delegiranjem i upašće u zamku mikromenadžmenta.

Treću grupu menadžera, posmatrano s obzirom na njihovu motivaciju, čine oni kojima je više od svega stalo da imaju vlast i moć.

Zapravo radi se o želji da se ima kontrola i odgovornost odlučivanja u svojim rukama, odnosno da se zauzme rukovodeća pozicija i da se predvode drugi.

Da bi se kontrolisalo ponašanje drugih ljudi neophodno je izvršiti uticaj na ljude oko sebe zbog čega se rukovodioci iz ove grupe najviše bave lobiranjem.

Problem nastaje onda kada želja za moći nije socijalizovana, odnosno kada nije usmjerena ka opštem dobru i kada osobi nedostaje dovoljan stepen samokontrole i samodiscipline.

Socijalizovana želja za moći

Ukoliko ne postoji usmjerenost ka zajedničkom interesu onda dominiraju sebični interesi koji podrazumijevaju želju za sticanjem, statusnim simbolima i prestižom.

S druge strane odsustvo samokontrole i samodiscipline ukazuje na impulsivnost, agresivnost i sklonost ka prevelikim rizicima.

Naravno, da rukovodilac koji gradi moć u preduzeću lično za sebe, a ne za interese svoje kompanije predstavlja pretnju, jer se iza te želje krije težnja da se bude iznad drugih i pravila koja važe za ostale. A to je već odlika narcizma što se dovodi u vezu sa povećanim rizikom od pronevjera.

Iako je neophodno da rukovodilac želi da rukovodi, odnosno da želi moć ta moć mora biti socijalizovana što znači da se ispoljava na društveno prihvatljiv način. To sa svoje strane zahtjeva od osobe veći stepen emotivne zrelosti, korišćenje moći zarad višeg cilja, a ne zloupotrebu iste zarad manipulacije ljudima i lične koristi. Zatim, zrelost podrazumeva i veći stepen samokontrole i samodiscipline, spremnost da se prihvati kritika, traži savjet i čuje drugačije mišljenje.

Sazrijevanje ide postupno od toga da je osoba u početku zavisna od drugih oslanjajući se na njih i njihovo mišljenje, preko postepenog osamostaljivanja i želje da se bude nezavistan u mišljenju i samostalan u radu. Nakon toga slijedi manipulacija u cilju iskorišćavanja drugih kako bi uradili nešto umjesto nas. Tek na kraju kod nekih dolazi do oslobađanja od egoističnih težnji i rađanja želje da se nesebično služi, a to je već odlika liderstva 5 nivoa.

Socijalizovana želja za moći podrazumijeva korišćenje moći i vršenje vlasti u ime i za račun nekog drugog. Takve osobe su organizaciono ustrojene što znači da poštuju i slijede pravila i procedure rada i staraju se da ih se i drugi pridržavaju.

Korišćenje moći u ime i za račun nekog drugog

Za razliku od njih rukovodioci kojima je stalo da budu prihvaćeni i voljeni žele da sa svima budu u dobrim odnosima i gledaju kako da se nikome ne zamjere. Zbog toga su popustljivi, prave izuzetke i izlaze u susret najrazličitijim zahtjevima. Nemaju institucionalan pristup u rješavanju problema već odluke donose ishitreno s obzirom na konkretnu osobu koja je u pitanju. Na taj način postaju prvi koji ne poštuju, već krše pravila i procedure rada. Jasno je da ne koriste moć koja im je data da ista sprovedu u djelo. A sve to ih ne čini dobrim menadžerima.

Može se zaključiti da su najbolji menadžeri oni kod kojih je želja za moći jače izražena u odnosu na želju da budu prihvaćeni i voljeni, ali je, ipak, kanalisana kroz snažne regulatorne i inhibitorne procese kao što su: veća emocionalna zrelost, nesebičnost, pravičnost, demokratski i koučing stil rukovođenja. U tom slučaju želja za moći nije praćena agresivnošću i grandioznim egom, niti autaritarnim stilom rukovođenja već se uticaj i kontrola sprovode bez prinude.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savjetnica na sajtu Mojtim.com)

INFO STUDIO d.o.o. Zenica

Nataša Šovljanski

Mojtim

motivisanje rukovodioca

motivisanje direktora

motivisanje zaposlenog

motivacija direktora

motivacija zaposlenih

motivacija menadžera

socijalizovana želja za moć

želja za moći

zaposlenje